Consejos para entrevistas eficaces

Durante décadas, los empresarios han dependido de las entrevistas para tomar decisiones de contratación. Aunque hoy en día existen otras herramientas de contratación, como las evaluaciones previas a la contratación y el software de seguimiento de solicitudes (ATS), las entrevistas siguen siendo una práctica eficaz en la contratación por buenas razones. Este proceso de reunión con un candidato  le permite mantener una conversación con él como ningún otro medio. Las entrevistas le brindan la oportunidad de hacer las preguntas difíciles y obtener más información sobre el candidato, sobre todo para salvaguardar quién puede tener acceso a los clientes vulnerables que atiende.

Por desgracia, los estudios demuestran que las entrevistas pueden ser muy subjetivas. Los entrevistadores tienden a aportar sus prejuicios y opiniones personales, lo que puede obstaculizar su capacidad para identificar con precisión a los candidatos de alto o bajo riesgo. A pesar de este hecho, las entrevistas desempeñan un papel fundamental en el proceso de contratación, y los empleadores deben esforzarse por crear un proceso que minimice estos prejuicios e identifique el riesgo de abuso.

 

Crear un entorno adecuado para la entrevista

Es importante crear un entorno adecuado cuando se realizan entrevistas. A continuación le indicamos algunas cosas que debe tener en cuenta para crear un entorno ideal para una entrevista.

Minimizar las barreras

Es conviente elegir un lugar para las entrevistas que proporcione al candidato una sensación de privacidad y minimice las distracciones. Elija un lugar separado de los demás empleados, donde pueda restringirse el acceso o las interrupciones. Una sala de conferencias suele ser el lugar ideal.

Estilo de comunicación abierto

Desarrolle un estilo de comunicación abierto que anime al candidato a hablar libremente. Evite interrumpir al entrevistado; en su lugar, permítale seguir hablando a menos que la entrevista se desvíe demasiado del tema. De lo contrario, el candidato puede acortar sus futuras respuestas y usted corre el riesgo de perderse información vital.

Promover la honestidad 

Es natural que los candidatos quieran disminuir sus puntos débiles y aumentar sus puntos fuertes durante una entrevista. Nuestro trabajo consiste en obtener una evaluación honesta y equilibrada de las aptitudes de los candidatos. Haz todo lo posible por disminuir las consecuencias de mentir creando una conversación que fomente la honestidad y la autenticidad, aunque no sea la respuesta deseada.

 

No lo haga solo

Las limitaciones de tiempo pueden incitarle a realizar las entrevistas solo, pero esto podría ser un grave error. Contar con dos o más entrevistadores no sólo puede ayudar a eliminar prejuicios, sino que también ofrece otro par de ojos y oídos2^,3. Un estilo de entrevista que funciona bien es en el que un entrevistador haga la mayoría de las preguntas mientras el otro observa el lenguaje corporal no verbal y toma notas.

 

Haga las preguntas adecuadas

La parte más importante de la entrevista es hacer las preguntas adecuadas. Se recomienda tener estas preguntas escritas antes de la entrevista y hacer a cada entrevistado las mismas preguntas estandarizadas. Unas preguntas coherentes le proporcionarán mejores datos para comparar a los candidatos. También se recomienda utilizar varios tipos diferentes de preguntas, por ejemplo

Preguntas basadas en el comportamiento

Asegúrese de formular preguntas que le informen sobre cualquier comportamiento previo  del candidato, ya que eso puede indicar con mayor precisión cómo podría comportarse en su organización. En lugar de plantear este tipo de preguntas como un escenario hipotético, como "¿qué haría si...?", pregunte al candidato sobre su comportamiento pasado, como "¿cómo respondió a...?". Estudios han demostrado que el mejor predictor del comportamiento futuro es el comportamiento ^pasado. Por ejemplo, en lugar de pedir al candidato que valore su nivel de paciencia, pídale que le cuente cómo respondió en una ocasión en la que un niño puso a prueba su paciencia. Las preguntas basadas en el comportamiento son su mejor herramienta para evaluar durante una entreista, el riesgo de maltrato.

Preguntas basadas en habilidades 

También querrá hacer varias preguntas que le permitan evaluar el nivel de habilidades el candidato. Procure formular las preguntas con claridad y respetar las estándares legales

Preguntas basadas en valores

El ajuste cultural es esencial para los candidatos de hoy en día: asegúrese de formular preguntas que le ayuden tanto a usted como al candidato o voluntario a valorar si su organización encajaría bien con ellos. Querrá identificar a candidatos que puedan contribuir a la cultura de seguridad de su organización y mantenerla.

 

Atención a las señales de alarma

A lo largo de todo el proceso de entrevista, deberá estar atento a las señales de alarma, como por ejemplo  las respuestas incoherentes o evasivas y las respuestas de alto riesgo. Si hay algo que no le parece bien en la entrevista, no debe pasarlo por alto. En su lugar, analice detenidamente la información y las respuestas del candidato y comente sus impresiones con otros entrevistadores.

Las entrevistas seguirán desempeñando un papel fundamental en el proceso de contratación. Después de todo, a la mayoría de los empleadores les resultaría difícil contratar a un candidato o voluntario sin antes realizar una entrevista y conocer mejor al solicitante. Si puede eliminar algunos de los prejuicios que pueden estar presentesn en la entrevista, aportar objetividad al proceso y evaluar el riesgo de abuso, podrá reunir la información que necesita para tomar una decisión de contratación informada.

 

Conclusión

La selección de empleados y voluntarios requiere procesos eficientes, coherentes y eficaces. Un análisis de los sistemas de sus prácticas puede revelar qué puede racionalizarse para reducir los costos y el tiempo de procesamiento, dónde pueden producirse infracciones y cómo eliminarlas, y qué cambios deben introducirse para garantizar que ha investigado a fondo a los solicitantes que tienen acceso a las personas a las que presta servicio. Para ayudarle, Praesidium ha desarrollado varios recursos para ayudar a las organizaciones a examinar eficazmente a empleados y voluntarios. Si desea más información, póngase en contacto con info@praesidiuminc.com.

 

Referencias

Saul y Audage, "Preventing Child Sexual Abuse Within Youth-Serving Organizations". ( Evitando abuso sexual de menores wen organizaciones que sirven jóvenes)

"Royal Commission into Institutional Responses to Child Sexual Abuse Final Report" ( Informe Final de la Comisión Real sobre Respuestas Institucionales al Abuso Sexual Infantil)

Christopher J. Hartwell, Clark D. Johnson y Richard A. Posthuma, "¿Estamos haciendo las preguntas adecuadas? Predictive Validity Comparison of Four Structured Interview Question Types" (¿Hacemos las preguntas adecuadas? Comparación de la validez predictiva de cuatro tipos de preguntas estructuradas para entrevistas).